/ الموارد :-

تقييم المجموعة الثانية 7 تقييم المجموعة الأولي 6

الادلة والدفوعات التى ذكرت :-
• وجود كشوفات بالموردين المعتمدين.
• تمليك المعلومات للمشتركين من خلال اجهزة الاعلام – صندوق الشكاوى ( تحت شعار رحم الله امرى اهدى اليا عيوبي ) – اصدارة تواصل المشتركين والذى صدر فى أول اغسطس 2000م متابعة الاعمال ومراقبتها من خلال المسوحات الادارية والميدانية التى تتم لمختلف انشطة الشركة بالمركز والولايات من قبل ادارة تنمية الموارد البشرية.
5/العمليات والأعمال :-

تقييم المجموعة الثانية 6 تقييم المجموعة الأولي 6

الادلة والدفوعات التى ذكرت :-
• وجود إدارات للتخطيط والتنفيذ والتشغيل تدير عملياتها وفق معايير تم تحديدها وتستصحب معها في ذلك المعايير العالمية للأداء .
• إستخـدام معلومات صندوق شكاوي المشتركين بعد تحليلها لتلمس القصور والعمل علي معالجته .
• مراجعة العمليات التصحيحية والتأكد من أنها حققت الأغراض والأهداف الموضوعة .
• وحدة حماية الشبكة كآلية تصحيحية وتطويرية لأداء الشبكة الخارجية .
• الإجتماعات الشهرية للإدارة التنفيذية والتي تتم فيها مراجعة أداء كافة إدارات الشركة .
الإستمارة الثانية:-
6/ رضا الزبائن:- Customer Satisfaction

تقييم المجموعة الثانية 8 تقييم المجموعة الأولي 9

الادلة والدفوعات التى ذكرت :-
• إستطلاع أراء المشتركين من خلال جهات محايدة (مركز الدراسات الإستراتيجية) ومن قطاعات تابعة للشركة (ثقافة الشركة ، تطوير التنظيم) .
• صندوق لشكاوي المشتركين بالمواقع المختلفة لخدمات المشتركين .
• تخصيص رقم لشكاوي المشتركين.
• مشروع زائرون لإستطلاع أراء المشتركين بمختلف مكاتب خدمات المشتركين من خلال الصورة والصوت عبر تسجيل تلفزيوني .
7/ رضا الأفراد (العاملين):- People Satisfaction

تقييم المجموعة الثانية 8 تقييم المجموعة الأولي 8

الادلة والدفوعات التى ذكرت :-
• الإستبيانات التي تم إجرائها لمعرفة رضا العاملين من قبل ثقافة الشركة .
• تكوين لجان للاستئنافات والتظلمات .
• اللقاءات المفتوحة مع العاملين .
• إجراء دراسات عن تسرب الكفاءات .
• حافز الأداء السنوي والذي يعبر عن تقدير الشركة لجهود العاملين التي بذلت خلال العام المعني .
8/ الأثر علي المجتمع :- Impact on Society

تقييم المجموعة الثانية 7 تقييم المجموعة الأولي 3

الأدلة والدفوعات التى ذكرت :-
• نشر ثقافة الإتصالات في المجتمع .
• ربط المشترك السوداني والمواطن السوداني بجميع أنحاء السودان والعالم .
• المساهمة المادية في محاربة الفقر بالسودان .
• دعم النشاط الرياضي .
• التبرعات
• فتح فرص عمل
9/ نتائج الأعمال:- Business Results

تقييم المجموعة الثانية 7 تقييم المجموعة الأولي 5

الادلة والدفوعات التى ذكرت :-
• تحديد أهداف الأنشطة المالية والإدارية .
• إجراء قياسات عمل أفراد مكاتب خدمات المشتركين والشبكة الخارجية .
• المسوحات الإدارية لمكاتب خدمات المشتركين والشبكة لمراقبة الأداء وتقديم التقارير حول ذلك من قبل قطاع تطوير التنظيم .
• الندوات التي عقدت حول أداء مكاتب خدمات المشتركين وأداء الشبكة الخارجية والتي نظمت من قبل العلاقات العامة كنتيجة لمشروع زائرون .
قامت الادارة بتقييم المجموعتين لأداء الشركة حسب ما ورد في الاستمارات بعد النقاش المستفيض حولها وكانت النتائج كالآتي :-
تقييم المجموعة الثانية تقييم المجموعة الأولي أنماط وسائل ونتائج الجودة
8 % 3 % =10% القيادة
8 % 3 % = 8% السياسات والاستراتيجيات
7,2 % 7,2% = 9% إدارة الأفراد
6,3 % 5,4 % = 9% الموارد
8,3 % 8,3 % =14% العمليات
16 % 18 % =20% رضا الزبائن
7,2 % 7,2 % = 9% رضا الأفراد
4,2 % 1,8 % = 6% الأثر على المجتمع
7 % 5 % =15% نتائج الأعمال
69,9 % 61,6 % نتيجة التقييم الذاتي

مع الوضع في الاعتبار ان نتيجة 30 % تعتبر نتيجة مقبولة كما يقول خبراء الجودة وستعمل إدارة تنمية الموارد البشرية على اكمال النواقص استعداداً للحصول على الشهادة الخاصة بالجودة كماذكرنا انفاً واضعين في الاعتبار مايحدث من مستجدات مستقبلية .
• مشروع وصف / ترتيب وتقويم الوظائف ( بداياته - اسسه تطوره نتائجه )
بدأء مشروع الوصف الوظيفي كمشروع توام مع مشروع تقويم وترتيب الوظائف في 17/نوفمبر 1994 وذلك بغرض تقديم مشروع متكامل للوصف الوظيفي يشمل كل الوظائف المدرجة بميزانية الشركة ومن ثم ترتيبها وتقويمها حسب اهميتها ووضعها في التنظيم الوظيفي للشركة ، وقد طبقت النتائج للمشروعين في ينائر 1996م .
• مشروع الوصف الوظيفي :
الأهداف :
1/ ايجاد وصف وظيفي لكل الوظائف بالشركة
2/ ايجاد مسمى وظيفي لكل وظيفة مدرجة بالهيكل الوظيفي والتنظيمي للشركة .
3/ تحديد المهام والواجبات وبالتالي خطوط السلطة والمسئولية .
4/ تحديد المؤهلات والخبرات العلمية المطلوبة لشغل الوظائف .


المنهجــية ( قامت منهجية المشروع وفقاً للتالي ) :
أ/ اختيار اسلوب Management Techniques
- المقابلات الشخصية ( Interviews ) .
- استخدام اسلوب قوائم الاسئلة .
- استخدام اسلوب الملاحظة
ب/ ثم استخدام نموذج استمارة الوصف الوظيفي :
- والتي تحوي البيانات الأساسية للوظيفة متمثلة في اسم الوظيفة ، الوضع التنظيمي للوظيفة ، هدف الوحدة التنظيمية ، هدف الوحدة التى تنتمي اليها الوظيفة ، هدف الوظيفة ، المهام الأساسية للوظيفة ، المؤهلات العلمية والخبرات واخيراً ظروف وبئية العمل التى تودى فيها الوظيفة .
• مشروع ترتيب وتقويم الوظائف :
كانت هنالك تجربتان التجربة الأولى في مارس 1995 وذلك بعد تقييم تجربة السبع درجات من حيث كفاءتها وملاءمتها لاستيعاب كل المستويات الوظيفية في ذلك الوقت وكذلك مراعاة مواكبتها للتطور الحادث والمرتقب للشركة .
- الأهداف
هدف المشروع إلى :
1/ خلق تنظيم إداري كف لإنجاز المهام وتنظيم العمل بالصورة المثلى وبأقل تكلفة وجهد لتحقيق اكبر نسبه من الأرباح .
2/ وضع نظام ( system ) لتقويم وترتيب الوظائف بالشركة .
3 / خلق سلم وظيفي جديد يحتوي على عشر درجات وظيفية بدلاً عن سبعة .
اتبع المشروع المنهجية التالية :
- وقـع الاختـيار على تطبيق النموذج المعمول به في شركـة رويال ( ptt ) الهولنـدية المحدودة ( CPNN ) كاساس لوصف وتصنيف الوظائف بالشركة كما لها من سابق خبرة تفوق العشرين عاما في هذا المجال مع تطويع ذلك لمواكبة متطلبات سود اتل والبيئة السودانية ) .
- تم تدريب عدد من الأخصائيين في التحليل الإداري من داخل الشركة بواسطة مستشارين اخصائئين من شركة رويال ( PTT ) الهولندية .
- تم تقويم وترتيب الوظائف حسب إجراءات خطوات تقويم وترتيب الوظائف بالقياس على أساس المقارنة بجدول الوظائف الدالة ( JOb STASNDARD ) والذي اعتمد اختياره على القواعد التالية :
أ/ تمثيل الجدول لكل المستويات الوظيفية المعمول بها داخل لشركة
ب/ يتم الاختيار لبعض الوظائف المعروفة والمستقرة التى تلعب دورا في تحقيق أهداف الشركة
ج/ الاعتماد على وضوح وشمول الوصف الوظيفي والتأكد من تغطيته لمهام الوظيفة .